Es kann zu spät sein.
Lassen Sie es gar nicht erst darauf ankommen!

Oft ist das Kind schon in den Brunnen gefallen. Wichtig und kostensparend ist es, bereits im Vorfeld Streitigkeiten zu vermeiden und Probleme zu lösen.

Durch die kontinuierliche und enge Zusammenarbeit sowie Kommunikation mit Ihnen können Veränderungen im Betrieb schnell berücksichtigt und rasche Lösungen erarbeitet werden. Dauerhafte Zusammenarbeit schafft Vertrauen und ist effektiv.

Arbeitsverträge

Als Arbeitgeber müssen Sie auf eine rechtswirksame Arbeitsvertragsgestaltung achten. Einmal wirksame Arbeitsvertragsklauseln können aufgrund Gesetz- oder Rechtsbrechungsänderung unwirksam werden. Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis und ist die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses. Trotz enger Vorgaben durch die Arbeitsgesetze und die Arbeitsgerichte, bestehen für die Vertragsparteien viele Gestaltungsmöglichkeiten. Wenn Sie einen Arbeitsvertrag erstellen, sind Sie aber auch in der Gestaltungsfreiheit beschränkt. Sie müssen zahlreiche gesetzliche Vorschriften, ggf. Betriebsvereinbarungen oder einen anwendbaren Tarifvertrag beachten. Im besten Fall helfen die unterschiedlichen Vertragsklauseln dabei, Meinungsverschiedenheiten oder eine gegensätzliche Auslegung des Arbeitsvertrages zu vermeiden. Fehlerhaft formulierte, unvollständige oder nicht rechtskonforme Klauseln können allerdings das genaue Gegenteil bewirken und zur Nichtigkeit des Vertrags führen.

Kündigung, Änderungskündigung

Falls Sie einem Mitarbeiter kündigen möchten, muss dies rechtssicher erfolgen. Fehler beim Ausspruch der Kündigung haben zur Folge, dass die Kündigung unwirksam ist und Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen müssen. Die BAG Rechtsprechung sowie die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Kündigungsschutzrecht sind unverzichtbar.

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Änderungskündigung Vorrang vor einer Beendigungskündigung hat. Sie als Arbeitgeber können nicht einseitig die in einem Arbeitsvertrag enthaltenen Bedingungen dergestalt ändern, dass Sie vom Arbeitnehmer etwa verlangen, in Zukunft nicht mehr in München, sondern in Hamburg zu arbeiten. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechend geänderten Arbeitsbedingungen angeboten.

Abmahnung

Wenn Sie als Arbeitgeber ein Fehlverhalten sanktionieren möchten, können Sie Ihren Mitarbeiter abmahnen. Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hingewiesen und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis gewarnt. Die Abmahnung unterliegt dabei strengen formalen Voraussetzungen und hat eine Hinweis-, Beanstandungs- und Warnfunktion. Ist die Abmahnung falsch formuliert, kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmer erfolgreich klagen kann, obwohl an sich ein Fehlverhalten vorgelegen hat.

Abfindung

Es gibt grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Möchten Sie das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – beenden, so kann es angezeigt sein, in Aufhebungsvertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer zu treten. Durch Zahlung einer Abfindung können Sie dem Arbeitnehmer womöglich eher dazu bewegen, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag rechtssicher zu beenden. Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer unter Umständen, wenn ein Sozialplan zur Anwendung kommt, ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht auf Antrag aufgelöst wird oder im Zusammenhang mit Betriebsänderungen.

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Weitere Leistungen

Der demografische Wandel und die Heraufsetzung des Renteneintrittsalters führen zu einer immer älter werdenden Belegschaft. Ältere Arbeitnehmer fragen, wie sie die 2. Lebenshälfte in beruflicher Hinsicht gestalten wollen bzw. können oder aber wie sie besser in die Arbeitswelt integriert werden können. Für ältere Menschen gibt es besondere Hilfen bei Arbeitslosigkeit oder drohender Arbeitslosigkeit. Zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit bei älteren Arbeitnehmern dient das Modell der Altersteilzeit.

Leistungen / Themen

  • Beratung zu Modellen der Altersteilzeit
  • Verhandlung mit dem Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags
  • Vorruhestand
  • Rechte der älteren Arbeitnehmer

Oft kommt es zu dem Wunsch, alte Vereinbarungen zum Thema Arbeitszeit zu überarbeiten und den sich verändernden Anforderungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite anzupassen. Dabei geht es um eine möglichst gute und wirtschaftliche Aufgabenerledigung ebenso wie um Flexibilisierung, mobiles Arbeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Arbeitszeitmodelle sind eine der wichtigsten Hilfen zum reibungslosen Ablauf eines Arbeitsprozesses. Im Arbeitszeitmodell wird Lage und Verteilung der Arbeitszeit der Mitarbeiter geregelt. Bei dem Thema Arbeitszeitmodell geht es insbesondere um Begriffe wie Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, starre Arbeitszeit, flexible Arbeitszeitmodelle, Schichtarbeit, Lebensarbeitszeit. Arbeitszeitmodelle können sich aus dem Arbeitsvertrag oder auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder Personalvereinbarungen ergeben. Bei der Arbeitszeitgestaltung ist der Betriebsrat mit ins Boot zu holen und es sind europarechtliche Vorgaben zu beachten.

Leistungen | Themen

  • Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes
  • Dauer und Einteilung der Arbeitszeit
  • Gesetzliche Grenzen der Arbeitszeitgestaltung
  • Vorgaben zur Arbeitszeitgestaltung aus Tarifverträgen
  • Modelle zur Verteilung der Arbeitszeit
  • Home Office, Mobile Working
  • Gleitzeit mit und ohne Kernzeit
  • Arbeitszeitkonten
  • Kapazitätsorientierte, variable Arbeitszeit
  • Vertrauensarbeitszeit
  • Flexible Arbeitszeitverteilung und Ausgleichszeitraum

Für Sie als Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine attraktive Möglichkeit, den Risiken einer Kündigung und eines Kündigungsschutzverfahrens aus dem Weg zu gehen. Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus. Er regelt, wie sich die Parteien die Abwicklung des Arbeitsvertrags bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist vorstellen. Der Abwicklungsvertrag enthält Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien zur einvernehmlichen Beendigung.

Es ist wichtig, dass Sie sich bei der Erstellung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags rechtsicher beraten lassen.

Leistungen | Themen

  • Entwurf und Gestaltung eines Aufhebungsvertrags
  • Prüfung, Überarbeitung eines Aufhebungsvertrags
  • Verhandlung und Korrespondenz mit dem Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags
  • Beratung zu Hinweispflichten im Aufhebungsvertrag

Die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland wirft eine Reihe komplexer Fragestellungen auf und erfordert eine intensive Vorbereitung. Welches Recht findet Anwendung? Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung wirksam? Was passiert nach der Rückkehr? Gesetzlich geregelt ist die Auslandsentsendung im § 2 Absatz 2 Nachweisgesetz (NachwG). Danach ist ein Auslandsarbeitsvertrag nötig, wenn der Aufenthalt mehr als 1 Monat beträgt. Von einer Entsendung spricht man in der Regel dann, wenn ein Mitarbeiter für längere Zeit ins Ausland gesandt wird. Kennzeichnend für eine Entsendung ist auch, dass der Mitarbeiter in die ausländische Arbeitsorganisation eingegliedert wird und dem Weisungsrecht des ausländischen Arbeitgebers untersteht oder selbst Führungsverantwortung hat. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, aber ruht. Viele Entsendungsverträge weisen Regelungslücken und viele Fragen auf, weshalb eine gute Vertragsgestaltung für beide Parteien unerlässlich ist.

Leistungen / Themen

  • Prüfung und Gestaltung von Entsendeverträge
  • Sozialversicherung, Fortgeltung des deutschen SV-Rechts
  • Entsendung in EU- und Abkommensstaaten
  • Lohnsteuerpflicht
  • Besteuerung bestimmter Vergütungsanteile
  • Grundlagen und Zusammensetzung einer Vergütung im Auslandseinsatz
  • Zulagen und Incentives
  • Lebenshaltungskostenausgleich
  • Standortbewertungen etc.

Als Arbeitgeber müssen Sie besonders aufpassen, dass Sie einen gewünschten befristeten Arbeitsvertrag auch rechtssicher abschließen. Die befristete Einstellung von Arbeitnehmern hat viele Vorteile. Sie birgt aber auch Gefahren. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nicht nur besondere Formvorschriften wahren. Für die Befristung muss entweder ein Sachgrund gegeben sein oder eine sachgrundlose Befristung muss zulässig sein. Insbesondere wenn Sie einen Arbeitsvertrag mehrmals befristen wollen, sollte eine genaue Prüfung des Vertrags auf Rechtssicherheit erfolgen.

Leistungen / Themen

  • Beratung und Vertretung im Befristungsrecht
  • Befristung von Arbeitsverträgen im öffentlichen Dienst
  • Zeit-, Zweck und Doppelbefristungen
  • Befristung mit und ohne Sachgrund
  • Gesetzliche, tarifliche und sonstige Sachgründe
  • Tarifvertragliche Sonderregelungen
  • Bedarfs- und Projektbefristung
  • Haushalts- und Drittmittelbefristung
  • Vertretungsbefristung
  • Kettenbefristungen
  • Befristete Arbeitsverträge im Zusammenhang mit Renten
  • Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen
  • Befristete Höhergruppierungen und Umgruppierungen
  • Befristung von Arbeitsverträgen im Hochschulbereich und bei Ärzten
  • Stufenzuordnung bei befristeten Arbeitsverträgen
  • Unwirksame Befristungen und Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen
  • Rechte und Pflichten des Betriebs-/Personalrats im Zusammenhang mit befristeten Verträgen
  • Prozessvertretung

Die bAV ist einer der komplextesten Rechtsgebiete. Sie ist neben der gesetzlichen und privaten Altersversorgung eine der drei Säulen der Altersversorgung. Durch das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz sind zum 01.01.2018 Verbesserungen in Kraft getreten, um die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erhöhen und auch für Geringverdiener eine attraktive Betriebsrente zu ermöglichen. Es wurde das sog. Sozialpartnermodell als weitere Betriebsrentenart eingeführt und weitere steuerliche Entlastungen für den Arbeitgeber geregelt. Des Weiteren wurde ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss eingeführt, wenn der Arbeitgeber durch die Altersversorgung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Leistungen / Themen

  • Beratung zur Einführung von Durchführungswegen
  • Direktzusage
  • Direktversicherung bei einer Versicherungsgesellschaft
  • Pensionskasse
  • Unterstützungskasse
  • Pensionsfonds
  • Beitragszusage
  • bAV und Betriebsübergang
  • Insolvenzschutz
  • Aufklärungspflichten
  • Anwartschaftsphase
  • Leistungsbezug

Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, dann regelt das Betriebsverfassungsgesetz die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Als Vertretung der gesamten Arbeitnehmerschaft stehen dem Betriebsrat als Vertretung eines Unternehmens umfassende Rechte gegen den Arbeitgeber zu. Hierzu zählen das Informationsrecht und das Beratungsrecht, also das Recht, vom Arbeitgeber umfassend informiert zu werden und bestimmte Angelegenheiten mit dem Arbeitgeber zu erörtern. Weiterhin hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht bei bestimmten personellen Maßnahmen und ein Mitbestimmungsrecht bei besonderen Maßnahmen.

Eine gute funktionierende Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist unerlässlich für die Organisation und den Bestand des Betriebes. Sollte es zu Streitigkeiten kommen, ist es wichtig, jemanden an der Hand zu haben, der zu einer vernünftigen Verständigung der beiden Parteien gelangt.

Leistungen / Themen

  • Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen
  • Gestaltung, Aushandlung von Betriebsvereinbarungen
  • Personelle Einzelmaßnahmen, wie Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung, Versetzung, §§ 99 -101 BetrVG
  • Durchführung von Anhörungen bei Kündigungen, § 102 BetrVG
  • Gestaltung/Verhandlung von Betriebsvereinbarungen in mitbestimmungspflichtigen und freiwilligen Angelegenheiten
  • Ausgliederung von Unternehmensteilen – Betriebsübergänge i. S. v. § 613a BGB
  • Teilnahme an Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, §§ 111, 112 BetrVG
  • Teilnahme als Beisitzer oder Verfahrensbevollmächtigte an Einigungsstellenverfahren
  • Einsatz agiler Arbeitsformen
  • Ermittlung psychischer Belastungsstörungen im Arbeitsrecht- und Gesundheitsschutz
  • Betriebsratsvergütung
  • Wahlanfechtungsverfahren in Filialbetrieben
  • Vertretungsstrukturen im Konzern und bei Open Office
  • Flexible Worksplace
  • Gerichtliche Vertretung in betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahren, §§ 80 ff. ArbGG

Datenschutz nimmt im Arbeitsverhältnis eine wichtige Stellung ein. Es stellen sich viele Fragen im Zusammenhang mit dem Datenschutz. Welche Daten können und dürfen erhoben werden? Welche Rechte stehen dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat zu? Beschäftigtendaten werden vielfach im Betrieb erhoben. Insbesondere bei der IT-Nutzung fallen persönliche Daten an. Ab 25.5.2018 gelten die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (DGSVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz. Die Datenerhebung ist erlaubt, wenn

  • die Datenerhebung für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist oder
  • der Beschäftigte seine Einwilligung erteilt oder
  • eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag die Datenerhebung gestattet oder
  • es um die Aufdeckung einer Straftat geht.

Hat der Mitarbeiter in die Datenerhebung bzw. Datenverarbeitung eingewilligt, so entfällt das Schutzbedürfnis. Die DGSVO hat jedoch die Anforderungen an die Einwilligung deutlich verschärft. Der Mitarbeiter muss die Einwilligung freiwillig erteilen, sonst gilt sie nicht als wirksam erteilt. Dies wird in der Praxis häufig missachtet. Der Mitarbeiter ist vor Abgabe der Einwilligung auch ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Einwilligung jederzeit widerrufen werden kann.

Auch für die Betriebsvereinbarungen als Erlaubnisgrundlage gelten strengere Anforderungen als früher. Die Betriebsvereinbarung muss dem Grundsatz der Transparenz und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügen. Datenschutzprinzipien müssen beachtet werden. Dazu gehören etwa die Grundsätze der Rechtmäßigkeit, der Verarbeitung nach Treu und Glauben, der Transparenz, der Zweckbindung, der Datenminimierung und der Vertraulichkeit sowie die in Art. 5 Abs. 2 DSGVO verankerte Rechenschaftspflicht, wonach insbesondere der Umgang mit Daten dokumentiert werden muss.

Leistungen | Themen

  • Datenschutz und Recruiting, Bewerbungsgespräch, Background Screening, AGG
  • Verwaltung von Personalakten, Personalfragebögen
  • Verhaltenskodex und Whistleblowing
  • Datenschutzrechtliche Zulässigkeit von IT-Systemen
  • Verhandlung mit Betriebsräten zum Beschäftigtendatenschutz
  • Erstellung von Betriebsvereinbarungen zur Einführung und Implementierung neuer IT Systeme
  • Datentransfer innerhalb von Konzernen
  • Internationale HR Datenbanken
  • Matrix Organisationen und internationale Nachfolgeplanung
  • Videoüberwachung, Ortung (GPS), Nutzung von TK Diensten
  • Screening und Auswertung von Anruf- und Internetprotokollen
  • Verwendung von elektronischen Zeiterfassungssystemen
  • Datenschutzkonformer Einsatz privater Endgeräte zu betrieblichen Zwecken (Bring Your Own Device)
  • Arbeiten im Home Office bzw. Mobile Working
  • Outsourcing der Lohn- und Gehaltsbuchhaltung
  • Entwicklung von Richtlinien zum Datenschutz und zur Nutzung der betrieblichen IT-Infrastruktur
  • Cloud Computing im Unternehmen
  • Datenschutzbeauftragter (Bestellung, Abberufung und Aufgaben)
  • Folgen rechtswidriger Überwachung

Bei vielen Arbeitgebern besteht Unsicherheit über die Ausübung des sog. Direktionsrecht.

Das Direktionsrecht, das auch Weisungsrecht genannt wird, ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (=GewO) bzw. § 315 BGB. Es stellt das Recht des Arbeitgebers dar, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht schrankenlos, sondern unterliegt Grenzen. Diese ergeben sich aus höherrangigen Rechtsquellen, aus dem Arbeitsvertrag, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats und aus dem Gebot der Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen, § 315 I 1 BGB. Zwingende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor.

Eine Versetzung ist gem. § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Im öffentlichen Dienst ist eine Versetzung die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden.

In der Praxis stellt sich daher die Frage, welche Anweisungen in welcher Art und Weise und unter welchen Voraussetzungen erteilt werden dürfen.

Leistungen / Themen 

  • Prüfung der Rechtmäßigkeit des Direktionsrecht, Weisungsrecht, Versetzung
  • Billiges Ermessen
  • Inhaltliche Durchführung der Arbeitsleistung
  • Zeit und Ort der Arbeitsleistung
  • Ordnungsverhalten im Betrieb
  • Besondere Personengruppen (Behinderte, Schwangere, Kranke, Auszubildende, Freigestellte)
  • Prozessvertretung

Sie müssen als Arbeitgeber rechtssichere flexible Instrumente zur Deckung Ihres Personalbedarfs vorhalten. Von Fremdpersonaleinsatz spricht man, wenn Unternehmen Aufgaben nicht von ihren eigenen Arbeitnehmern (Stammbeschäftigten) ausführen lassen, sondern von Externen. Insbesondere wenn dieses fremde Personal in den eigenen Betriebsräumen tätig wird, gilt es, besonderes Augenmerk sowohl auf die Vertragsgestaltung, als auch auf die tatsächliche Durchführung zu legen. Mit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes hat sich einiges geändert.

Eine Beratung und Vertretung erfolgt zu sämtlichen Themen rund um Leiharbeit, Werkvertrag und freie Mitarbeit.

Leistungen / Themen

  • Beratung zur freien Mitarbeit
  • Sozialversicherungsrecht
  • Abgrenzung zur Scheinselbständigkeit
  • Werkvertrag
  • Einsatz von Leiharbeitnehmern
  • Arbeitnehmerüberlassung nach AÜG
  • Erlaubnispflicht bei konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung
  • Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe
  • Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
  • Abwerbung von Leiharbeitnehmern
  • Vergütung
  • Kollektivrechtliche Anforderungen der Arbeitnehmerüberlassung
  • Beteiligung des Betriebsrats
  • Schutz der Stammarbeitskräfte

Als Führungskraft mit hoher Verantwortung sollten Sie Ihre Rechte und Pflichten umfassend kennen. Vorvertraglich ist es wichtig, dass Sie sich gut absichern und die Haftungsrisiken minimieren.

Leistungen | Themen

  • Prüfung und Beratung bei Abschluss des Arbeitsvertrags
  • Sozialversicherungspflicht
  • Vergütung
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Change-of-Control
  • D & O Versicherung
  • Amtsniederlegung, Abberufung
  • Haftungsbeschränkung
  • Schadenersatz, Haftpflichtversicherer
  • Altersversorgung
  • Bestandsschutz
  • Vertragliche Abfindungsansprüche

Ob Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit oder Sabbatical. Die Lebensplanung und Lebensumstände rufen Zeiten mit dem Arbeitnehmer hervor, die oft mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden sind. Die Gesetze wachsen mit und passen sich neuen Anforderungen an. Eine umfassende Beratung ist oft unerlässlich.

Leistungen | Themen

  • Kündigungsschutz
  • Prozessvertretung
  • Rechte Schwangerer und Mütter
  • Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld
  • Rechte während der Elternzeit
  • Vorzeitige Beendigung bzw. Verlängerung der Elternzeit
  • Teilzeit während der Elternzeit
  • Urlaub und Sonderzahlungen
  • Freistellungen nach dem Pflegezeitgesetz
  • Kurzzeitpflege und Langzeitpflege
  • Vollständige / teilweise Freistellung
  • Beginn und Ende des Sonderkündigungsschutzes
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats
  • Ankündigungsfrist und Dauer der Familienpflegezeit
  • Modelle des „Sabbaticals“
  • Rechte nach Rückkehr
  • Regelungen für die Zeit nach Eltern- oder Pflegezeit

Seit dem 30.12.2016 gilt der neu geregelte § 95 Abs. 2 SGB IX. Dort wurde der folgende zusätzliche Satz aufgenommen: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam. Nach Satz 1 dieser Regelung war auch bislang bereits die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters anzuhören. Allerdings hatte die nicht durchgeführte Anhörung keinerlei rechtliche Auswirkungen. Durch die obige Regelung ist dies nun nicht mehr der Fall.

Gemäß § 177 Abs.1 Satz 1 SGB IX ist eine Schwerbehindertenvertretung in Betrieben und Dienststellen zu wählen, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind. Besetzt der Arbeitgeber fünf Prozent seiner Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern, wozu er gesetzlich verpflichtet ist (§ 154 Abs.1 Satz 1 SGB IX), ist eine Schwerbehindertenver­tretung ab einer Betriebsgröße von 100 Arbeitnehmern zu wählen.

Schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX sind Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50. Behinderung ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsstörung, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht. Regelwidrig ist der Zustand, der von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht.

Den schwerbehinderten Menschen sollen auf Antrag von der Arbeitsagentur Personen mit einem GdB von wenigstens 30 gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne diese Hilfe einen geeigneten Arbeitsplatz nicht finden oder nicht behalten können. Die Gleichstellung bezieht sich nicht auf den Zusatzurlaub, aber auf den Kündigungsschutz.

Leistungen | Themen

  • Einstellung schwerbehinderter Menschen
  • Verbot der Benachteiligung
  • Anspruch auf angemessene Beschäftigung
  • Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers bei nicht leidensgerechter Beschäftigung
  • Zusatzurlaub
  • Besonderer Kündigungsschutz
  • Rechte schwerbehinderter Menschen
  • Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben das Recht, sich zu Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden zusammenzuschließen und ihre Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen frei von staatlichen Vorgaben eigenverantwortlich zu regeln. Dies geschieht vor allem durch Tarifverträge. Tarifverträge regeln ganz oder überwiegend die Arbeitsverhältnisse von mehr als 80 % aller Arbeitnehmer in Deutschland. Die Tarifverträge enthalten Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen regeln. Das Tarifrecht ist damit ein maßgeblicher Teil des Arbeitsrechtes.

Tarifverträge regeln Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, beispielsweise über Lohnhöhe, Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen. Sie entbinden die Beteiligten von der Notwendigkeit, die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten zu regeln und fortzuschreiben. Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen kollektiv und für einen festgelegten Zeitraum. Sie werden in Abständen an die wirtschaftliche Entwicklung angepasst. Tarifverträge erfüllen so eine wichtige Ordnungsfunktion.

Leistungen | Themen:

  • Anwendung der Tarifverträge
  • Tarifwechsel und Nachwirkungen, insbesondere im Rahmen von Umstrukturierungen
  • Tarifverhandlungen
  • Kirchliches Tarifrecht
  • Tarifrecht des Öffentlichen Dienstes (TVöD, TV-L, TV-H und TVÜ (Bund, Länder und VKA))

Für Teilzeitbeschäftigte sind insbesondere die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) von Bedeutung. Gemäß § 4 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Eine Ausnahme von diesem Diskriminierungsverbot besteht nur dann, wenn ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung vorliegt. Nach der Rechtsprechung ist die Ungleichbehandlung beispielsweise sachlich gerechtfertigt beim Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge. Nach den meisten Tarifverträgen haben Teilzeitbeschäftigte erst dann Anspruch auf den Zuschlag, wenn ihre Arbeitszeit die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten übersteigt.

Fragen zur Teilzeitbeschäftigung tauchen häufig im Zusammenhang mit der Elternzeit auf, weil Zeiten für die Kinderbetreuung zu berücksichtigen sind. Auch für Eltern gilt dabei außerhalb der Elternzeit der allgemeine, im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelte Anspruch, auf den sich alle Arbeitnehmer berufen können. Der Arbeitnehmer braucht grundsätzlich keine besonderen Gründe für seinen Teilzeitwunsch anzugeben. Es kommt ausschließlich auf die betriebliche Situation an. Der Gesetzgeber hat zum Jahresbeginn 2019 mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 – erhebliche Neuerungen, auf die die Arbeitgeber sich einstellen müssen, eingeführt.

Leistungen / Themen

  • Beratung und Vertretung im Teilzeitrecht
  • Führung von außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer
  • Anspruch auf Teilzeit nach Gesetz und Tarifvertrag
  • Teilzeit nach Pflegezeitgesetz.
  • Diskriminierungsverbot bei Teilzeitarbeit
  • Abwehr von Teilzeitansprüchen
  • Anspruch von Teilzeitarbeit für Schwerbehinderte (SGB IX)
  • Teilzeit und Urlaub
  • Teilzeit und Entgelt
  • Null-Stunden-Verträge
  • Teilzeitarbeit und Minijobber
  • Beteiligung des Betriebs-/Personalrats
  • Prozessvertretung

Das Urlaubsecht unterliegt dem ständigen Wandel der Rechtsprechung, so dass Sie sowohl bei der Vertragsgestaltung, als auch in der täglichen Personalarbeit rechtmäßig handeln müssen. Beispielsweise galt der Grundsatz, dass Urlaub am Jahresende oder allerspätestens am 31.3. des Folgejahres verfällt. Das ist nun nicht mehr so. Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer dies dennoch nicht tut, kann sein Urlaub verfallen. Das hat das BAG entschieden. Dem Urteil ging ein EuGH-Urteil voraus, das sicherstellen soll, dass alle Arbeitnehmer in der EU ihren Mindesturlaub auch tatsächlich wahrnehmen.

Leistungen / Themen

  • Beratung zu Urlaubsansprüchen
  • Beratung zur Urlaubsdauer
  • Beratung zu Teilurlaub
  • Beratung zu Urlaub und Krankheit
  • Verfall von Urlaubsansprüchen
  • Urlaub und Elternzeit
  • Urlaubsanspruch beim Wechsel des Arbeitgebers
  • Urlausgewährung
  • Urlaubsvergütung
  • Urlaubsentgelt
  • Urlaubsgeld
  • Prozessvertretung

Neben der vertraglich vereinbarten Vergütung werden von Arbeitgebern häufig noch weitere Formen der Vergütung gezahlt. Es kann sich hier um Sonderzuwendungen (Gratifikationen wie z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) handeln. Weitere Formen der Vergütung sind Zulagen bzw. Zuschläge zum Grundgehalt. Auch Tantiemen, Prämien, Beteiligungen, Bonusse sowie die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung sind zulässige variable Vergütungen. Eine Provision ist eine Vergütung für die Vermittlung oder den Abschluss von Verträgen. Die Überlassung eines Dienstwagens stellt z.B. dann eine Naturalvergütung bzw. einen Sachbezug dar, wenn dieser vom Arbeitnehmer auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie zu sonstigen privaten Zwecken genutzt werden darf.

Unternehmen sollten sich regelmäßig die Frage stellen, ob ihr Vergütungsmodell noch

  • die richtigen / aktuellen Akzente setzt,
  • Unternehmens-, wie auch Mitarbeiterziele erfüllt,
  • die Beschäftigten motivieren und führen kann, sowie
  • neue Fachkräfte begeistert.

All zu oft ist das nicht mehr der Fall.

Rückständiges Arbeitsentgelt kann direkt eingeklagt werden. Vor Einreichung der Lohnklage sollte man sich aber bewusst sein, dass die Lohnklage natürlich – je nach Einzelfall – von jedem Arbeitgeber anders aufgefasst werden könnte. Im Vorfeld sollten daher außergerichtliche Zahlungsaufforderungen erfolgen bzw. Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden.

Leistungen | Themen:

  • Beratung zu Lohn, Gehalt, Vergütungsmodellen
  • Sonderzuwendungen
  • Zulagen, Zuschläge
  • Variable Vergütungssysteme
  • Tantiemen, Prämien, Beteiligungen, Bonusse, Provision
  • Zielvereinbarung, Zielrahmenvereinbarung
  • Zielbonussysteme
  • Einseitige arbeitgeberseitige Lösung von Zielbonusverpflichtungen
  • Zielbewertungsgespräch
  • Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
  • Einführung, Überprüfung und Gestaltung von Dienstwagenverträgen
  • Compensation & Benefits
  • Entgelttransparenzgesetz
  • Prozessvertretung

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegen Arbeitnehmer auch ohne vertragliche Vereinbarung einem Wettbewerbsverbot. Dies ergibt sich aus dem Gesetz (§ 60 Handelsgesetzbuch). Danach ist es dem Arbeitnehmer untersagt, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers weder auf eigene Rechnung noch für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet im Grunde das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann eine nachvertragliche Konkurrenztätigkeit seines Arbeitnehmers gemäß § 74 HGB nur durch eine schriftliche Vereinbarung verhindern (sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot). Ein solcher nachvertraglicher Konkurrenzschutz muss nach dem Gesetz eine Regelung einer Karenzzahlung an den Arbeitnehmer enthalten. Dabei muss die Höhe der Karenzzahlung mindestens 50% der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung (berechnet auf die Gesamtvergütung inklusive etwaiger variabler Vergütungsbestandteile) erreichen und für die gesamte Laufzeit des Wettbewerbsverbots zugesagt werden. Will der Arbeitgeber die Karenzzahlung verhindern, muss er den Arbeitnehmer vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot durch eine schriftliche Mitteilung befreien. Beachtet werden muss, dass Fehler bei der Regelung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots zur Nichtigkeit des Verbots führen können. Oft enthalten Arbeitsverträge vom Gesetz nicht gedeckte Wettbewerbsverbotsregeln.

Leistungen / Themen 

  • Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Wettbewerbsklauseln
  • Prüfung von Wettbewerbsverboten
  • Karenzentschädigung
  • Unterlassungs-, Schadensersatzanspruch, Vertragsstrafe
  • Vertretung aus streitigen Wettbewerbsverboten

Falls Ihr Mitarbeiter ein qualifiziertes Arbeitszeugnis fordert, was der Regelfall ist, wenn der Mitarbeiter ein Zeugnis von Ihnen verlangt, muss dieses wohlwollend und wahrheitsgemäß sein und neben einer Positions-, Aufgaben und Tätigkeitsbeschreibung auch die Leistungen und das Verhalten beurteilen. Auch eine Dankes- und Bedauern- Formel ist wichtig. Es gibt eine sog. Zeugnissprache.

Leistungen | Themen

  • Überprüfung von bereits erstellten Zeugnissen auf Rechtmäßigkeit und Notengebung
  • Erstellung von Arbeitszeugnissen bzw. Vorlagen für die jeweiligen Branchen
  • Führung außergerichtlicher Verhandlungen zur Abwehr von Forderungen
  • Prozessvertretung

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