Schnelles und unkompliziertes
Handeln als Arbeitnehmer ist wichtig!

Wenn Manager gehen müssen, winkt oft eine saftige Abfindung. Der ehemalige VW-Chef, Martin Winterkorn, hatte beispielsweise, so wird gemunkelt, trotz Abgasskandal eine Abfindung in Millionenhöhe erhalten. Es gibt grds. keinen Anspruch auf eine Abfindung. Der Arbeitgeber zahlt aber oft doch eine Abfindung, um einen ggf. langwierigen Arbeitsgerichtsprozess zu vermeiden und das Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung rechtssicher beendet zu wissen. Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer unter Umständen, wenn ein Sozialplan zur Anwendung kommt, ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitsgericht auf Antrag aufgelöst wird oder im Zusammenhang mit Betriebsänderungen.

Leistungen / Themen 

• Abfindung im Aufhebungsvertrag
• Führung von Abfindungsverhandlungen
• Abfindungshöhe
• Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung
• Abfindung im Kündigungsschutzprozess
• Sozialabgaben auf die Abfindung
• Einkommenssteuer und Abfindung
• Arbeitslosengeld und Abfindung

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis und ist die Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses. Trotz enger Vorgaben durch die Arbeitsgesetze und die Arbeitsgerichte, bestehen für die Vertragsparteien viele Gestaltungsmöglichkeiten. Wenn Ihr Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag erstellt, ist dieser in der Gestaltungsfreiheit beschränkt. Der Arbeitgeber muss zahlreiche gesetzliche Vorschriften, ggf. Betriebsvereinbarungen oder einen anwendbaren Tarifvertrag beachten. Im besten Fall helfen die unterschiedlichen Vertragsklauseln dabei, Meinungsverschiedenheiten oder eine gegensätzliche Auslegung des Arbeitsvertrages zu vermeiden. Fehlerhaft formulierte, unvollständige oder nicht rechtskonforme Klauseln können allerdings das genaue Gegenteil bewirken und zur Nichtigkeit des Vertrags führen.

Leistungen | Themen

• Beratung und Prüfung Ihres Arbeitsvertrags
• Standardarbeitsverträge
  • Arbeitsvertrag mit und ohne Tarifbindung
  • Befristeter Arbeitsvertrag
  • Teilzeitarbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag für geringfügige Beschäftigung
  • Probearbeitsverhältnis
  • Arbeitsvertrag für Führungspositionen
  • Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB-Recht)
  • Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
• Sonderregelungen
  • Zielvereinbarung
  • Sondervergütungen
  • Variable Bezüge
  • Provisionen
  • Gewinnbeteiligung/Tantiemen
  • Prämien
  • Sachbezüge (Dienstwagen etc.)
  • Urlaubsregelungen
  • Ausschlussfristen
  • Rückzahlungsvereinbarungen
  • Vertragsstrafe
  • Freistellung und Urlaubsabgeltung
  • Nutzung von Internet und E-Mail
  • Krankheitsbezogene Klauseln
  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Sonstige Klauseln

Die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland wirft eine Reihe komplexer Fragestellungen auf und erfordert eine intensive Vorbereitung. Welches Recht findet Anwendung? Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung wirksam? Was passiert nach der Rückkehr? Gesetzlich geregelt ist die Auslandsentsendung in § 2 Absatz 2 Nachweisgesetz (NachwG). Danach ist ein Auslandsarbeitsvertrag nötig, wenn der Aufenthalt mehr als 1 Monat beträgt. Von einer Entsendung spricht man in der Regel dann, wenn ein Mitarbeiter für längere Zeit ins Ausland gesandt wird. Kennzeichnend für eine Entsendung ist auch, dass der Mitarbeiter in die ausländische Arbeitsorganisation eingegliedert wird und dem Weisungsrecht des ausländischen Arbeitgebers untersteht oder selbst Führungsverantwortung hat. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, aber ruht. Viele Entsendungsverträge weisen Regelungslücken und viele Fragen auf, weshalb eine gute Vertragsgestaltung für beide Parteien unerlässlich ist.

Leistungen | Themen: 

• Prüfung und Gestaltung von Entsendeverträgen
• Sozialversicherung, Fortgeltung des deutschen SV-Rechts
• Entsendung in EU- und Abkommensstaaten
• Lohnsteuerpflicht
• Besteuerung bestimmter Vergütungsanteile
• Grundlagen und Zusammensetzung einer Vergütung im Auslandseinsatz
• Zulagen und Incentives
• Lebenshaltungskostenausgleich

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle das Arbeitsverhältnis gefährdet sei (Hinweis-, Beanstandungs- und Warnfunktion). Mit der Abmahnung wird der Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hingewiesen und vor Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis gewarnt. Die Abmahnung unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Im Rahmen des Anhörungsverfahrens vor Ausspruch einer späteren verhaltensbedingten Kündigung (vgl. § 102 BetrVG) hat der Arbeitgeber den Betriebsrat jedoch über erfolgte Abmahnungen und die Reaktionen des zu kündigenden Arbeitnehmers zu unterrichten.

Leistungen | Themen

• Prüfung der Abmahnung
• Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
• Führung von Verhandlungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Oft kommt es zu dem Wunsch, alte Vereinbarungen zum Thema Arbeitszeit zu überarbeiten und den sich verändernden Anforderungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite anzupassen. Dabei geht es um eine möglichst gute und wirtschaftliche Aufgabenerledigung ebenso wie um Flexibilisierung, mobiles Arbeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Arbeitszeitmodelle sind eine der wichtigsten Hilfen zum reibungslosen Ablauf eines Arbeitsprozesses. Im Arbeitszeitmodell wird Lage und Verteilung der Arbeitszeit der Mitarbeiter geregelt. Bei dem Thema Arbeitszeitmodell geht es insbesondere um Begriffe wie Gleitzeit, Arbeitszeitkonten, starre Arbeitszeit, flexible Arbeitszeitmodelle, Schichtarbeit, Lebensarbeitszeit. Arbeitszeitmodelle können sich aus dem Arbeitsvertrag oder auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder Personalvereinbarungen ergeben. Bei der Arbeitszeitgestaltung sind insbesondere auch europarechtliche Vorgaben zu beachten.

Leistungen | Themen

• Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes
• Dauer und Einteilung der Arbeitszeit
• Gesetzliche Grenzen der Arbeitszeitgestaltung
• Vorgaben zur Arbeitszeitgestaltung aus Tarifverträgen
• Modelle zur Verteilung der Arbeitszeit
• Home Office, Mobile Working
• Gleitzeit mit und ohne Kernzeit
• Arbeitszeitkonten
• Kapazitätsorientierte, variable Arbeitszeit
• Vertrauensarbeitszeit
• Flexible Arbeitszeitverteilung und Ausgleichszeitraum
• Überstunden, Mehrarbeit, Schichtarbeit

Der demografische Wandel und die Heraufsetzung des Renteneintrittsalters führen zu einer immer älter werdenden Belegschaft. Ältere Arbeitnehmer fragen sich, wie sie die 2. Lebenshälfte in beruflicher Hinsicht gestalten oder aber wie sie besser in die Arbeitswelt integriert werden können. Für ältere Menschen gibt es besondere Hilfen bei Arbeitslosigkeit oder drohender Arbeitslosigkeit. Zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit dient das Modell der Altersteilzeit.

Leistungen / Themen

• Beratung zu Modellen der Altersteilzeit
• Beratung zur Integration in den Arbeitsmarkt
• Verhandlung mit dem Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags
• Vorruhestand
• Rechte der älteren Arbeitnehmer

Der Aufhebungsvertrag ist eine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Vertrag zu beenden. Dem Aufhebungsvertrag geht keine Kündigung voraus. Es ist die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Sie als Arbeitnehmer wirken an der Beendigung des Vertrags mit und haben die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln, insbesondere wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Ihnen -aus welchen Gründen auch immer- nicht mehr weiterführen möchte. Ein Recht, eine Abfindung zu erhalten, haben Sie allerdings nicht.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus. Er regelt, wie sich die Parteien die Abwicklung des Arbeitsvertrags bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist vorstellen. Der Abwicklungsvertrag enthält Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien zur einvernehmlichen Beendigung. Praktische Probleme der Unterscheidung können sich z.B. für Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld ergeben.

Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich bei der Erstellung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags rechtsicher beraten lassen.

Leistungen | Themen

• Entwurf und Gestaltung von Aufhebungsverträgen
• Prüfung, Überarbeitung, Aushandlung von Aufhebungsverträgen
• Verhandlung und Korrespondenz mit dem Arbeitgeber zur Durchsetzung Ihrer Rechte
• Strategieberatung, um den Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen
• Beratung zu ggf. sozialrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen Folgen bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Die befristete Einstellung von Arbeitnehmern hat viele Vorteile. Sie birgt aber auch Gefahren. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nicht nur besondere Formvorschriften wahren. Für die Befristung muss entweder ein Sachgrund gegeben sein oder eine sachgrundlose Befristung muss zulässig sein. Insbesondere wenn Ihr Arbeitsvertrag mehrmals befristet wird, sollte eine genaue Prüfung des Vertrags erfolgen, ob nicht doch ein unbefristeter Vertrag vorliegt.

Leistungen / Themen

• Beratung und Vertretung im Befristungsrecht
• Führung von außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Befristung von Arbeitsverträgen im öffentlichen Dienst
• Zeit-, Zweck und Doppelbefristungen
• Befristung mit und ohne Sachgrund
• Gesetzliche, tarifliche und sonstige Sachgründe
• Tarifvertragliche Sonderregelungen
• Bedarfs- und Projektbefristung
• Haushalts- und Drittmittelbefristung
• Vertretungsbefristung
• Kettenbefristungen
• Befristete Arbeitsverträge im Zusammenhang mit Renten
• Befristung von einzelnen Arbeitsbedingungen
• Befristete Höhergruppierungen und Umgruppierungen
• Befristung von Arbeitsverträgen im Hochschulbereich und bei Ärzten
• Stufenzuordnung bei befristeten Arbeitsverträgen
• Unwirksame Befristungen und Kündigung von befristeten Arbeitsverträgen
• Rechte und Pflichten des Betriebs-/Personalrats im Zusammenhang mit befristeten Verträgen
• Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Im Laufe des Arbeitslebens ist es sehr wahrscheinlich, dass ein Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Sobald der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankgeschrieben war, ist in Deutschland der Arbeitgeber gem. § 167 Absatz 2 des Sozialgesetzbuches (IX. Buch) verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, unabhängig von der Größe des Betriebes und der Art bzw. Ursache der Erkrankung. Wenn Mitarbeiter dann nach längeren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu ihrem Arbeitgeber zurückkehren, herrscht oft auf beiden Seiten große Unsicherheit.

Leistungen | Themen

• Beratung zum BEM-Verfahren, Gestaltung des Prozesses
• Rechtliche Aspekte: § 167 Absatz 2 SGB IX
• Betriebsvereinbarung zum BEM
• Krankheitsbedingte Kündigung
• Datenschutz, BEM-Akte/Personalakte, Dokumente (Schweigepflichtserklärung, Datenschutzerklärung, Schweigepflichtsentbindung usw.)
• Rückkehrgespräche
• Rolle des BEM innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)
• Erstellung von Vorlagen

Der Datenschutz schützt Sie als Arbeitnehmer: Die informationelle Selbstbestimmung besteht auch am Arbeitsplatz!

Datenschutz nimmt im Arbeitsverhältnis eine wichtige Stellung ein. Es stellen sich viele Fragen im Zusammenhang mit dem Datenschutz. Welche Daten können und dürfen erhoben werden? Welche Rechte stehen dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsrat zu? Beschäftigtendaten werden vielfach im Betrieb erhoben. Insbesondere bei der IT-Nutzung fallen persönliche Daten an. Ab 25.5.2018 gelten die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (DGSVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz. Die Datenerhebung ist erlaubt, wenn

1. die Datenerhebung für das Arbeitsverhältnis erforderlich ist oder
2. der Beschäftigte seine Einwilligung erteilt oder
3. eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag die Datenerhebung gestattet oder
4. es um die Aufdeckung einer Straftat geht.

Haben Sie in die Datenerhebung bzw. Datenverarbeitung eingewilligt, so entfällt das Schutzbedürfnis. Die DGSVO hat jedoch die Anforderungen an die Einwilligung deutlich verschärft. Sie müssen die Einwilligung freiwillig erteilen, sonst gilt sie nicht als wirksam erteilt. Dies wird in der Praxis häufig missachtet. Sie sind vor Abgabe der Einwilligung auch ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Einwilligung jederzeit widerrufen werden kann.

Der Datenschutz schützt Sie als Arbeitnehmer: Die informationelle Selbstbestimmung besteht auch am Arbeitsplatz.

Leistungen | Themen

• Allgemeine Auskunftsrechte
• Recht auf Löschung, Berichtigung oder Sperrung
• Recht auf aktive Zustimmung: Besondere personenbezogene Daten
• Recht auf Zurückhaltung von sensiblen Daten:
• Recht zu lügen
• Klage auf Auskunft
• Klage auf Schadensersatz

Das Direktionsrecht, das auch Weisungsrecht genannt wird, ergibt sich aus § 106 Gewerbeordnung (=GewO) bzw. § 315 BGB. Es stellt das Recht des Arbeitgebers dar, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht schrankenlos, sondern unterliegt Grenzen. Diese ergeben sich aus höherrangigen Rechtsquellen, aus dem Arbeitsvertrag, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats und aus dem Gebot der Ausübung des Direktionsrechts nach billigem Ermessen, § 315 I 1 BGB. Zwingende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor.

Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Im öffentlichen Dienst ist eine Versetzung die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden.

Es ist wichtig, Versetzungen einer umfassenden Überprüfung zu unterziehen, wenn Sie mit der neuen angewiesenen Beschäftigung Ihres Arbeitgebers nicht einverstanden sind.

Leistungen / Themen 

• Prüfung der Rechtmäßigkeit des Direktionsrecht, Weisungsrecht, Versetzung
• Billiges Ermessen
• Inhaltliche Durchführung der Arbeitsleistung
• Zeit und Ort der Arbeitsleistung
• Ordnungsverhalten im Betrieb
• Besondere Personengruppen (Behinderte, Schwangere, Kranke, Auszubildende, Freigestellte)
• Klage gegen unzulässige Versetzung
• Klage auf vertragsgerechte Beschäftigung

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, dann läuft die Zeit! Mit Erhalt der Kündigung haben Sie genau drei Wochen Zeit, um rechtlich gegen diese vorzugehen. Ist die Frist verstrichen, wird die Kündigung automatisch wirksam. Das ist selbst dann der Fall, wenn der Kündigungsgrund nicht ausreichend war oder die formellen Vorgaben nicht erfüllt wurden. Sie erfahren, ob die Kündigung wirksam war oder nicht. In den meisten Fällen erreichen Sie durch Einlegung der Kündigungsschutzklage eine höhere Abfindung, als durch außergerichtliche Vergleiche. Schnelles Handeln ist enorm wichtig!

Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich, dass die Änderungskündigung Vorrang vor einer Beendigungskündigung hat. Ein Arbeitgeber kann nicht einseitig die in einem Arbeitsvertrag enthaltenen Bedingungen dergestalt ändern, dass er vom Arbeitnehmer etwa verlangt, in Zukunft nicht mehr in München, sondern in Hamburg zu arbeiten. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechend geänderten Arbeitsbedingungen angeboten.

Leistungen | Themen

• Beratung zur Wirksamkeit der Kündigung
• Beratung zu sozialrechtlichen Konsequenzen im Fall der Kündigung
• Erhebung Kündigungsschutzklage
• Erhebung Änderungsschutzklage
• Stellung von Anträgen auf (Weiter-) Beschäftigung

Ob Mutterschutz, Elternzeit, Pflegezeit oder Sabbatical. Die Lebensplanung und Lebensumstände rufen Zeiten mit dem Arbeitgeber hervor, die oft mit rechtlichen Unsicherheiten verbunden sind. Die Gesetze wachsen mit und passen sich neuen Anforderungen an. Eine umfassende Beratung ist oft unerlässlich.

Leistungen | Themen

• Kündigungsschutz
• Prozessvertretung
• Rechte Schwangerer und Mütter
• Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld
• Rechte während der Elternzeit
• Vorzeitige Beendigung bzw. Verlängerung der Elternzeit
• Teilzeit während der Elternzeit
• Urlaub und Sonderzahlungen
• Freistellungen nach dem Pflegezeitgesetz
• Kurzzeitpflege und Langzeitpflege
• Vollständige / teilweise Freistellung
• Beginn und Ende des Sonderkündigungsschutzes
• Beteiligungsrechte des Betriebsrats
• Ankündigungsfrist und Dauer der Familienpflegezeit
• Modelle des „Sabbaticals“
• Rechte nach Rückkehr
• Regelungen für die Zeit nach Eltern- oder Pflegezeit

Aus den Neuerungen der Teilhaberechtsreform – der umfassendsten Novelle seit Einführung des SGB IX – ergeben sich neue Verpflichtungen des Arbeitgebers. Schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX sind Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von wenigstens 50. Behinderung ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsstörung, die auf einem regelwidrigen körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht. Regelwidrig ist der Zustand, der von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht.

Den schwerbehinderten Menschen sollen auf Antrag von der Arbeitsagentur Personen mit einem GdB von wenigstens 30 gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne diese Hilfe einen geeigneten Arbeitsplatz nicht finden oder nicht behalten können. Die Gleichstellung bezieht sich nicht auf den Zusatzurlaub, aber auf den Kündigungsschutz.

Leistungen | Themen 

• Einstellung schwerbehinderter Menschen
• Verbot der Benachteiligung
• Anspruch auf angemessene Beschäftigung
• Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers bei nicht leidensgerechter Beschäftigung
• Zusatzurlaub
• Besonderer Kündigungsschutz
• Rechte schwerbehinderter Menschen

Fragen zur Teilzeitbeschäftigung tauchen häufig im Zusammenhang mit der Elternzeit auf, weil Zeiten für die Kinderbetreuung zu berücksichtigen sind. Auch für Eltern gilt dabei außerhalb der Elternzeit der allgemeine, im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelte Anspruch, auf den sich alle Arbeitnehmer berufen können. Der Arbeitnehmer braucht grundsätzlich keine besonderen Gründe für seinen Teilzeitwunsch anzugeben. Es kommt ausschließlich auf die betriebliche Situation an. Der Gesetzgeber hat zum Jahresbeginn 2019 mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts -Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 – erhebliche Neuerungen, auf die die Arbeitgeber sich einstellen müssen, eingeführt.

Leistungen / Themen

• Beratung und Vertretung im Teilzeitrecht
• Führung von außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• Prüfung von Teilzeit und Teilzeitverträgen
• Anspruch auf Teilzeit nach Gesetz und Tarifvertrag
• Teilzeit nach Pflegezeitgesetz.
• Diskriminierungsverbot bei Teilzeitarbeit
• Anspruch von Teilzeitarbeit für Schwerbehinderte (SGB IX)
• Teilzeit und Urlaub
• Teilzeit und Entgelt
• Null-Stunden-Verträge
• Teilzeitarbeit und Minijobber
• Beteiligung des Betriebs-/Personalrats
• Klage auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit, ggf. Einstweiliger Rechtsschutz

Die Regelung des Urlaubs ist wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags. Der gesetzliche Urlaub beträgt bei einer sechs Tage Woche nach dem Gesetz mindestens 24 Werktage, bei einer fünf Tage Woche, also Mo. bis Fr., 20 Tage. Arbeiten Sie in Teilzeit, vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Oft gibt es Unklarheiten, wann der volle Urlaubsanspruch entsteht, wann ein Anspruch auf Teilurlaub existiert, was mit Urlaub während der Krankheit geschieht, wann Urlaubansprüche verfallen oder wie die rechtliche Regelung ist, wenn Sie den Arbeitgeber wechseln. Der Urlaub wird durch den Arbeitgeber gewährt. Das bedeutet, dass Sie den Urlaub nicht einfach selbst nehmen können.

Leistungen / Themen

• Beratung zu Urlaubsansprüchen
• Beratung zur Urlaubsdauer
• Beratung zu Teilurlaub
• Beratung zu Urlaub und Krankheit
• Verfall von Urlaubsansprüchen
• Urlaub und Elternzeit
• Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber
• Urlausgewährung
• Urlaubsvergütung
• Urlaubsentgelt
• Urlaubsgeld
• Klage auf Urlaubsgewährung
• Klage auf Urlaubsabgeltung

Rückständiges Arbeitsentgelt kann direkt eingeklagt werden. Vor Einreichung der Lohnklage sollte man sich aber bewusst sein, dass die Lohnklage natürlich – je nach Einzelfall – von jedem Arbeitgeber anders aufgefasst werden könnte. Im Vorfeld sollten daher außergerichtliche Zahlungsaufforderungen erfolgen bzw. Gespräche mit dem Arbeitgeber stattfinden.

Neben der vertraglich vereinbarten Vergütung werden von Arbeitgebern häufig noch weitere Formen der Vergütung gezahlt. Es kann sich hier um Sonderzuwendungen (Gratifikationen wie z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) handeln. Weitere Formen der Vergütung sind Zulagen bzw. Zuschläge zum Grundgehalt. Auch Tantiemen, Prämien, Beteiligungen, Bonusse sowie die Vergütung aufgrund einer Zielvereinbarung sind zulässige variable Vergütungen. Eine Provision ist eine Vergütung für die Vermittlung oder den Abschluss von Verträgen. Die Überlassung eines Dienstwagens stellt z.B. dann eine Naturalvergütung bzw. einen Sachbezug dar, wenn dieser vom Arbeitnehmer auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sowie zu sonstigen privaten Zwecken genutzt werden darf.

Leistungen | Themen:

• Beratung zu Lohn, Gehalt, Vergütungsmodellen
• Sonderzuwendungen
• Zulagen, Zuschläge
• Variable Vergütungssysteme
• Tantiemen, Prämien, Beteiligungen, Bonusse, Provision
• Zielvereinbarung, Zielrahmenvereinbarung
• Zielbonussysteme
• Einseitige arbeitgeberseitige Lösung von Zielbonusverpflichtungen
• Zielbewertungsgespräch
• Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
• Einführung, Überprüfung und Gestaltung von Dienstwagenverträgen
• Compensation & Benefits
• Entgelttransparenzgesetz
• Vergütungsklagen

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegen Sie auch ohne vertragliche Vereinbarung einem Wettbewerbsverbot. Dies ergibt sich aus dem Gesetz (§ 60 Handelsgesetzbuch). Danach ist es Ihnen als Arbeitnehmer untersagt, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers weder auf eigene Rechnung noch für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden.

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet im Grunde das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann eine nachvertragliche Konkurrenztätigkeit seines Arbeitnehmers gemäß § 74 HGB nur durch eine schriftliche Vereinbarung verhindern (sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot). Ein solcher nachvertraglicher Konkurrenzschutz muss nach dem Gesetz eine Regelung einer Karenzzahlung an den Arbeitnehmer enthalten. Dabei muss die Höhe der Karenzzahlung mindestens 50% der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung (berechnet auf die Gesamtvergütung inklusive etwaiger variabler Vergütungsbestandteile) erreichen und für die gesamte Laufzeit des Wettbewerbsverbots zugesagt werden.

Will der Arbeitgeber die Karenzzahlung verhindern, muss er den Arbeitnehmer vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot durch eine schriftliche Mitteilung befreien. Beachtet werden muss, dass Fehler bei der Regelung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots zur Nichtigkeit des Verbots führen können. Oft enthalten Arbeitsverträge vom Gesetz nicht gedeckte Wettbewerbsverbotsregeln.

Leistungen / Themen 

• Beratung zu Wettbewerbsklauseln, Wettbewerbsverboten
• Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Wettbewerbsklauseln
• Prüfung von Wettbewerbsverboten
• Vertretung aus streitigen Wettbewerbsverboten

Arbeitnehmer haben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis dient unter anderem dem beruflichen Fortkommen bei Bewerbungen. Deshalb ist es sehr wichtig, dass das Zeugnis ordnungsgemäß erteilt wird. Falls Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis fordern, was der Regelfall ist, wenn Sie ein Zeugnis von Ihrem Arbeitgeber verlangen, muss dieses wohlwollend und wahrheitsgemäß sein und neben einer Positions-, Aufgaben und Tätigkeitsbeschreibung auch Ihre Leistung und Ihr Verhalten beurteilen. Auch eine Dankes- und Bedauern- Formel ist wichtig. Es gibt eine sog. Zeugnissprache, die insbesondere die Personaler anwenden. Daher ist es gut, wenn Sie Ihr Zeugnis ganz genau unter die Lupe nehmen lassen. Wenn der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht von selbst ausstellt, müssen Sie die Zeugniserteilung von Ihrem Arbeitgeber fordern. Falls der Arbeitgeber nicht tätig wird, gibt es die Möglichkeit, Ihren Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung bzw. Zeugnisberichtigung zu verklagen.

Leistungen | Themen

• Prüfung des Arbeitszeugnisses
• Führung außergerichtlicher Verhandlungen
• Klage auf Zeugniserteilung
• Klage auf Zeugnisberichtigung
• Klage auf Schadensersatz wegen verspäteter oder unrichtiger Zeugniserteilung